持续绩效管理，绩效管理的未来
多年来衡量员工专业绩效的方式一直基于年度评估。然而，近年来，许多公司决定改变其绩效管理流程，并通过持续绩效管理进行更新。 绩效管理，到底是什么？ 在当今的工作世界中，公司有能力管理内部人才非常重要。为此，他们使用绩效管理。 绩效管理是公司提拔员工人才的主要工具之一。传统上，他们关注评估管理，但绩效管理更进一步。 它是为了创造一个使人们能够发挥最大能力的工作环境。这应该定义从创建职位描述那一刻起直到员工离开公司所发生的一切。 绩效管理的重要性在于它可以让公司识别和保留人才，此外还可以改善公司内部的沟通以及人员的发展和评估。 年度考核，一切制度之母 绩效评估在 70 年代进入商业世界，并在短时间内获得了高度重视。明星模式是年度考核，美国大公司将其作为工作体系的基本组成部分。随着时间的推移，这种模式在全球范围内扩展，在西班牙等许多国家的大大小小的公司中确立了自己的地位。 这个评估模型是一个系统，尽管有其缺陷，但非常适合当时的业务结构（固定和垂直）。 年度评估包括为每位员工填写一份表格。所有工人都必须这样做，通常每年一次。因此得名。 该表格附有年度“绩效评估”面试，该面试给出了与晋升和/或薪酬相关的员工资格。如果评估是积极的，该员工会改善他的工作条件，但如果评估是消极的，根据公司的标准，他可能会被解雇。 通常这种评 沙特阿拉伯移动数据 估是在财政年度结束时进行的。这对组织来说是一个巨大的压力。员工和管理层都认为这种模式是必须要做的事情，但对提高员工绩效几乎没有贡献。 变化来了 进入新千年，全球和商业层面发生了巨大而重要的变化。更大程度的全球化、更加扁平化、不那么僵化的商业结构、丰富的技术变革以及具有不同工作期望的新一代工人。 这些变化使得年度评价失去了有效性，问题更加突出、难以持续。其中：没有人喜欢它，这是一个有偏见的过程，它关注过去，它会让人失去动力，而且对公司来说是一种时间和金钱的浪费。 我们今天的工作方式与过去的工作方式无关。因此，绩效评估体系也不应该如此。 知识型专业人员（致力于分析、设计和实施复杂问题解决方案的专业人员）的出现，以及其他原因，意味着年度演进不再有效，公司必须重新制定评估模型。
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持续绩效管理，未来的模式 在当今的工作世界中，每年一次评估与奖金挂钩的想法显然是不够的。今天的员工希望感受到被赋予权力和受到启发，并且不想被告知该做什么。他们希望拥有更大的灵活性和自主权。 越来越多的公司选择持续绩效管理来评估员工。所谓的持续绩效管理（CPM）。 与包括年度评估在内的传统评估模型不同，持续绩效管理的运作基础是评估必须是连续的。 尽管每家公司都会根据自己的具体需求调整此模型，但它们都有一系列共同的基本要素。让我们看看它们是什么： 动态目标设定。该模型支持一种战略，该战略认识到定期衡量和重新评估目标的必要性，并鼓励管理层与其直接报告更加一致和协作地评估目标的进展和相关性。 持续反馈。正如我们所说，当今的员工希望获得权力和灵感，而这只能通过反馈来实现，以定期且不断发展的对话取代年度面试。这些对话还可以分为签到、绩效对话和/或众包反馈，以帮助员工不断改进。 强大的数据收集。使用此评估模型的公司通常寻求实施最佳数据收集实践。
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