建立信任

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认真对待彼此的感受，但不要因为情绪化的讨论而得意忘形。 发展前景： 讨论了当前状态后，就可以开始规划未来了。讨论员工的抱负和可能的选择。 员工心愿 发展潜力 可能的新任务（域） 工作机会 协议：通过参考对可能前景的讨论，您可以与员工一起为未来数周和数月制定具体计划。您将共同决定必须完成更改的时间段。 截止日期 继续教育 新任务 进一步发展的必要措施 结论：确保会议得出积极的结论。员工不应在谈话结束时生气。

研究总结 继任谈判的展望 感谢您的采访 已关注 由于年审时也讨论了重要的目标和任务，因此应在任命后采取行动。这就是转变可以开始的方式。 制定：在谈话过程中，你做了笔记。尽早以有序的形式将它们带来，以便您始终了解这一年中讨论的内容。将文件提供给您的员工。 转发：如有 名单 购买 特殊表格，如评价表，转发给人力资源部相关人员。 实施：现在必须实施已商定的新任务或新培训研讨会。 学习：每一次员工评价都为您带来对未来的新视角。



想想你想在下一个年度一对一中做些什么不同的事情，以及哪些策略行之有效。 正确使用反馈讨论：给员工的提示 即使作为员工，在与员工进行强制性个人面谈时，您也应该牢记某些要点。如果您准备充分并以建设性的意愿开始对话，反馈讨论可以帮助您取得进展。良好的准备在年度评估面试中对您有很大帮助。 做好准备 虽然你不必为你的主管做太多准备，反之亦然，但你可能也没有牢记过去一年的所有里程碑。搜索您的文件并回顾您的记忆。